İçerik Başlıkları
GİRİŞ
4857 sayılı İş Kanunu’nun kabulünden itibaren, “fazla çalışma” veya “fazla mesai hesaplama” terimi, genel olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41 ila 43. maddeleri ile İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. Ancak, fazla çalışmanın ispatı konusunda genel prensipler ve yargı içtihatları belirleyici olmaktadır.
FAZLA MESAİ HESAPLAMA
FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERE ÇALIŞMA NEDİR?
İş Kanunu’na göre, fazla çalışma, “Kanun’da belirtilen koşullar dahilinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar” olarak tanımlanmıştır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma hesaplamasında yarım saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler bir saat olarak değerlendirilir.
Bireysel iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile belirlenebilen dengeleme dönemlerinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalar dahi dengeleme dönemi içindeki ortalama haftalık çalışma süresi 45 saati geçmediği sürece fazla çalışma olarak kabul edilmez.
Ayrıca, Yargıtay kararlarına göre, günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar dengeleme kapsamında değerlendirilemez. Bu nedenle, haftalık 45 saati geçmese dahi, günlük 11 saatlik çalışma süresi ve gece döneminde 7,5 saatlik sınırlamayı aşan çalışmalar, ilgili mevzuat hükümlerine göre fazla çalışma olarak kabul edilir.
Son olarak, sözleşme ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, işyerinde normal haftalık çalışma süresini aşan ancak haftalık 45 saati geçmeyen çalışmalar “fazla sürelerle çalışma” olarak nitelendirilir.
ÇALIŞMA SÜRESİNDEN SAYILAN HALLER
Normal çalışma süreleri, işçinin işte çalışarak geçirdiği sürelerdir. İş Kanunu’na göre, aşağıda belirtilen hallerde, işçinin işyerinde çalışmadığı süreler de günlük çalışma süresinden sayılmaktadır. Buna göre;
1- İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler,
2- İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boşta geçirdiği süreler,
3- İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler,
4- Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler,
işçinin günlük çalışma süresinden sayılmaktadır.
SERVİSTE GEÇEN SÜRELER
İşin niteliğinden doğmayıp; gerek işverenin sosyal yardım amacıyla gerekse toplu iş sözleşmesi hükümleri gereği işçilerin çalışacakları yere götürülüp getirilmeleri sırasında geçen süreler iş süresinden sayılmamakta ve bu süreler fazla mesai ücreti hesabında dikkate alınmamaktadır.
İşin niteliği gereği işçilerin çalışacakları yere götürülüp getirilmeleri gerekli ise serviste geçen süreler iş süresinden sayılmaktadır. Bu hallerde bu sürelerin fazla mesai hesaplama konusunda dikkate alınması gerekmektedir.
FAZLA SAATLERLE ÇALIŞMANIN KARŞILIĞI
Fazla mesai hesaplama için ödenecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 artırılmasıyla hesaplanır. Haftada 45 saate kadar yapılan fazla sürelerle çalışmalarda ise, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 artırılmasıyla ödenir.
Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isteği halinde bu sürelerin karşılığında zamlı ücret almak yerine, fazla çalıştığı her saat için 1 saat 30 dakika (fazla çalışma süresinin %50 fazlası kadar süreyi), fazla sürelerle çalıştığı her saat için ise 1 saat 15 dakika (fazla sürelerle çalışma süresinin %25 fazlası kadar süreyi) serbest zaman olarak kullanabilir.
Konunun anlaşılması için bir örnekle hesaplamanın nasıl yapılması gerektiğini somut bir örnekle açıklayabiliriz.
Örnek Hesaplama 1: Bir hafta 55 saat çalışmış olan işçinin fazla çalışma ücretini hesaplamak için önce kişinin saatlik ücretini tespit etmek gerekir. Kişinin aylık maktu olarak asgari ücretle çalıştığını varsayımı altında, kişinin bir aylık kazancı olan asgari ücretin saatlik tutarını bulmak için 1 aylık çalışmanın saatlik değerini ifade eden 225 saate bölmek gerekir. Hafta tatili ve akdi tatil günlerinin çalışmama karşılığı ücreti aylık maktu ücrete dahil olduğundan maktu ücret her zaman 30 günlük ücret olarak kabul edilir.
Saatlik Ücret = 3.577,50 / 225 = 15,90 TL
Fazla Çalışma için ücretin % 50 zamlı halini bulmamız gerekir. Bunun içinde 1,5 ile çarpıyoruz.
% 50 Zamlı Ücret = 15,90 *1,5= 23,85 TL
Fazla Çalışma Ücretini bulmak için 45 saatin üzerinde kalan saatleri % 50 zamlı hesaplıyoruz.
55 – 45 = 10 saat
10 saat x 23,85 TL=238,50 TL fazla çalışma ücreti ödenecektir.
Örnek Hesaplama 2: Ücret koşullu primlerden oluşuyorsa; satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde ise sabit ücret üzerinden % 150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının % 50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir.
İşçinin 3.000,00 TL sabit ücret ve 1.000,00 TL ortalama prim aldığı durumda 3.000,00 TL/225 saat x 1,5 x fazla çalışma saat sayısı = A şeklinde sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Aynı dönem için ödenen primlerin, fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, prim tutarı için 1.000,00 TL/225 saat x 0,5 x fazla çalışma saat sayısı = B hesabıyla prime düşen fazla çalışma ücreti belirlenir. A+B toplamı o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücretini belirler.
FAZLA ÇALIŞMANIN SINIRLARI
Fazla çalışma yapacak işçinin her yıl yazılı onayı alınarak özlük dosyasında saklanır. Sağlık nedenleri ile günde 7,5 saat veya daha az çalışılması gereken işlerde, maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi yer ve su altında yapılan işlerde ve gece çalışmalarında fazla çalışma yapılamaz. Ayrıca, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler ile 18 yaşından küçük olan çocuk ve genç işçilere, sağlıkları elvermediğini hekim raporu ile belgeleyenlere, gebe, yeni doğum yapmış ve emziren kadınlara da fazla çalışma yaptırılamaz.
Yukarıda belirtilen Yargıtay içtihadı, çalışma sürelerine getirilen sınırlamaların fazla çalışmanın sınırını belirlediğini vurgulamaktadır. Bu nedenle, günlük 11 saatlik ve gece döneminde 7,5 saatlik azami çalışma süresinin aşılmaması gerekmektedir. Ayrıca, profesyonel ve ağır vasıta ehliyeti olanların günlük çalışma süresi 9 saati aşmamalıdır.
Son olarak, bir işçinin yapacağı fazla çalışmaların yıllık toplamının 270 saati aşmaması gerekmektedir.
FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI
İSPAT KÜLFETİ VE İSPAT ARAÇLARI
Fazla çalışmanın ispatı, uygulamada en çok sorun yaşanan alanlardan biridir. Medeni Kanun’daki genel kurala göre, Kanun’da aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür. Dolayısıyla, normal çalışma dışında ilave bir çalışma olduğunu iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, fazla çalışma olgusunun varlığı işçi tarafından ispatlandığında, bu fazla çalışmanın ücretinin ödenip ödenmediğinin ispatı işverene düşer.
Fazla çalışmanın ispatı için özel bir ispat aracı bulunmamakla birlikte, işçi her türlü delil ile fazla çalışma yaptığını kanıtlayabilir. Bu deliller arasında puantajlar, imzalı bordro ve hesap pusulaları, banka ödeme kayıtları, elektronik giriş sistemi kayıtları, giriş çıkış saatlerini gösteren imza listesi, işçi tarafından işyerindeki belgelere atılan imzalar ve tanık beyanları gibi belgeler yer alabilir.
DELİLLERİN KARŞILAŞTIRILMASI
Fazla çalışma ile ilgili delillerin ispat gücü bakımından, öncelikle sahteliği kanıtlanana kadar geçerli olanlara, daha sonra ise aksi kanıtlanana kadar geçerli olanlara öncelik verilir. İşçinin imzasını taşıyan bordro ve ödeme makbuzu gibi belgeler işçi aleyhine, işverenin imzasını taşıyan belgeler de işveren aleyhine güçlü delil teşkil eder. Yazılı belge bulunmayan hallerde, tanık ifadeleri ile de fazla çalışmanın tespiti yapılabilir.
FAZLA MESAİNİN SGK’YA BİLDİRİLMESİ
Fazla mesai ödemeleri ücret niteliğinde ödemelerden olup 5510 sayılı Kanunun 81. Maddesi gereği hak edildikleri ayın aylık prim ve hizmet belgesi ile SGK’ya bildirilmesi gerekmektedir. Örneğin; mayıs ayında yapılan 10 saatlik fazla mesai ödemesi bazı zorunlu sebeplerden dolayı temmuz ayında ödense dahi ücretler prim, ikramiye gibi istihkakların aksine ödendikleri ayda değil hak edildikleri ayda SGK’ya bildirilmesi gerektiği için mayıs ayı aylık prim ve hizmet belgesinde bildirilmesi gerekir.
Bunun haricinde fazla mesai hesaplama ile işçiye ödenecek olan sigorta prime esas miktarının üstünde bir matrah oluşsa dahi yine fazla mesai ödemesinin ücret niteliğinde bir ödeme olmasından dolayı tahakkuk ettirilen fazla mesai ödemesi takip eden ayda prime tabi olunması için devretmez.
FAZLA MESAİ HESAPLAMA ZAMANAŞIMI
4857 sayılı İş Kanunu, işçi ücret alacaklarına özel bir zamanaşımı süresi öngörmektedir. Bu süre, işçinin ücret talebini doğduğu tarihten itibaren 5 yıl olarak belirlenmiştir. Önceki 1475 sayılı Kanun’da ise böyle bir özel zamanaşımı süresi öngörülmemişti. Ancak, tazminat niteliğinde olmayan ve ücret ağırlıklı olan işçilik alacakları için, 818 sayılı Borçlar Kanunu’na göre 5 yıllık zamanaşımı kabul edilmiştir.
Fazla çalışma ücretinin zamanaşımı konusunda, hem 1475 sayılı Kanun döneminde hem de 4857 sayılı Kanun döneminde farklı kararlar verilmiştir. Bu kararlarda, zamanaşımı süresinin 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun farklı maddelerine dayandırıldığı görülmüştür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin verdiği kararlara göre, fazla çalışma ücretinin Borçlar Kanunu’nun 126. maddesine göre 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir. Ayrıca, aynı Daire’nin diğer kararlarında da fazla çalışma ücretinin Borçlar Kanunu’nun 126/3. maddesine göre 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğu vurgulanmıştır.
İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 10. maddesine göre, işçilerin fazla çalışma ücretleri, normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte ödeneceği belirtilmektedir. Bu da fazla çalışma ücret alacağının 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğunu göstermektedir.
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nu yürürlükten kaldırmış ve kira bedelleri, anapara faizleri ve ücret gibi diğer dönemsel edimler için beş yıllık zamanaşımı süresini öngörmüştür. Bu da işçi ücretlerinin de 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğunu göstermektedir.
Sonuç olarak, fazla çalışma ücreti doğduğu tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir. Bu süre içinde talep edilmezse, dava hakkı zaman aşımına uğrayarak işçinin hak kaybına uğramasına neden olabilir.
SONUÇ
Yargıtay içtihatlarına göre, işçi ücret bordrosunu ihtirazi kayıt koymaksızın imzalamış olsa dahi, imzalanan bordroda fazla mesai hesaplama tahakkuku yer almadığında işçi, her türlü adi delil ile fazla mesai yaptığını kanıtlayabilir. İşçinin kendi adına bir miktar fazla mesai hesaplama tahakkuku içeren bordroyu ihtirazı kayıt koymadan imzalamış olması halinde ise, bordroda yazılı olanın ödendiği kabul edilir ve işçi bordroda yazılı olan tutardan daha fazla mesai alacağı olduğunu ancak yazılı belge ile kanıtlayabilir, tanık ifadesi veya diğer yazılı olmayan delillerle kanıtlayamaz.