İhbar Tazminatı

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedene dayanmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi vermeden fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde belirtilen nedenlere dayanmaksızın feshedilmesi ve Kanun’un 17. maddesinde belirtildiği şekilde usulüne uygun ihbar süresi tanınmamışsa, ihbar tazminatı ödenmelidir. İş Kanunu’na göre fesih bildirimi, net ve açık bir şekilde yapılmalıdır çünkü bu, taraflar arasında yeni bir hak doğuran bir niteliğe sahiptir ve hukuki durumu etkiler.

İHBAR TAZMİNATI NASIL ALINIR?

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da buna karşılık ücret ödemeyi taahhüt ettiği bir sözleşmedir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na göre, hizmet (iş) sözleşmesi ise işçinin belirli veya belirli olmayan süreyle iş yapmayı ve işverenin de buna göre ücret ödemeyi taahhüt ettiği bir sözleşmedir. İş sözleşmesinin özel bir şekle tabi olmadığı, ancak bir yıl veya daha uzun süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması gerektiği unutulmamalıdır. Yazılı sözleşme yapılmadığı durumda, işveren, en geç iki ay içinde çalışma koşulları, temel ücret ve ekler, ücret ödeme dönemi gibi temel bilgileri içeren yazılı bir belge sağlamalıdır. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli olabilir ve farklı çalışma biçimlerine uygun olarak düzenlenebilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş sözleşmesinin işverence feshinde işçiye ihbar öneli tanınması veya ihbar tazminatının ödenmesi gerekir. Bu noktada işçinin tam-kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışmasının sonuca etkisi yoktur. Belirli süreli iş sözleşmesinin süre dolmadan önce işveren tarafından feshedilmesi halinde ihbar tazminatına hak kazanılmaz.

İHBAR TAZMİNATI SÜRELERİ

İş sözleşmesi, taraflara sürekli olarak yükümlülükler getiren bir özel hukuk sözleşmesidir. Ancak taraflardan biri iş sözleşmesini sona erdirmek istiyorsa, bunun için karşı tarafa bildirimde bulunmalıdır. Bildirim yapma zorunluluğu, süresiz sürekli iş sözleşmeleri için geçerlidir. İşveren, iş sözleşmesini yazılı olarak feshedebilir, ancak bu durumda bildirim süresine uygun ücreti peşin ödemelidir. Bildirim süreleri, işçinin çalışma süresine bağlı olarak değişmektedir ve asgari olarak belirlenmiştir. Bildirim sürelerine uymayan taraf, bildirim süresine eşit olan ücreti ödemek zorundadır.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona ermeden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim süresine uymayan taraf, bu süreye denk düşen ücret tutarında bir tazminat ödemekle yükümlüdür. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin olarak vererek iş sözleşmesini sonlandırabilir. İhbarlı fesih durumunda, fesih öneli sonuçlanır. Eğer önel süresi içinde haklı bir sebep oluşmuşsa, fesih önel sona erdirilir ve iş sözleşmesi derhal sona erer, ihbar tazminatı ödenmeden fesih gerçekleşir. İhbar öneli bütünlük taşır ve kısmi olarak ödenemez. İhbar önelinin sona ermesini beklemeden işçinin hizmet sözleşmesini sonlandıran işveren, önelin hiç kullanılmamış gibi tamamını ödemekle yükümlüdür. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğü kullanılması gerekli değildir.

Fesih niyetini açıklayan ifadelerle birlikte eylemli olarak işe devam etmeme durumu, fesih olarak kabul edilir. Bazen fesih, işverenin olumsuz bir eylemiyle de gerçekleşebilir; işçinin işe alınmaması veya otomatik geçiş kartının elinden alınması gibi durumlar buna örnek olarak verilebilir. İşverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi durumunda, bunu kabul etmeyen işçi için uygulama sonunda iş sözleşmesinin sonlandırılmaması durumunda, işverenin feshi olarak değerlendirilir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı forma riayet etmek geçerlilik şartı değil, ispat koşuludur.

Fesih bildirimi, karşı tarafa ulaştığı an itibariyle sonuçlarını doğurur ve bundan tek taraflı olarak vazgeçilemez. Ulaşma, muhatabın hakimiyet alanına dahil olduğu andır. Bildirim sürelerine dair 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesindeki kurallar nispi olarak bağlayıcı niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz veya azaltılamaz. Ancak, sözleşme ile sürelerin uzatılabileceği Kanun’da düzenlenmiştir. Bildirim sürelerinin artırılabileceği yasada belirtilmiş olup, üst sınır belirlenmemiştir. Bu üst sınırların hâkim tarafından belirlenmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu üst sınır, en çok ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabilir.

İHBAR TAZMİNATI ŞARTLARI

İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkını düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işçi belirli durumlar altında iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse, kıdem tazminatı alabilir. Bu hüküm, sınırlayıcı nitelikte değildir ve uygulamada çeşitli durumlar altında işçinin haklı nedenle fesih hakkının olduğunu göstermektedir.

1- SAĞLIK SEBEPLERİ

a. İşçinin sağlığı veya yaşamı için işin niteliğinden kaynaklanan bir tehlike olması durumunda.

b. İşçinin sürekli olarak işveren veya başka bir çalışanla yakın temas halinde olması ve bulaşıcı bir hastalığa yakalanması durumunda.

2- AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

a. İşverenin iş sözleşmesini yapılırken yanıltıcı bilgiler vermesi veya yanlış bilgiler vermesi durumunda.

b. İşverenin işçiye veya ailesine karşı saygısız davranışlarda bulunması veya cinsel tacizde bulunması durumunda.

c. İşverenin işçiye veya ailesine karşı tehditlerde bulunması veya hukuka aykırı davranışlara teşvik etmesi durumunda.

d. İşçinin işyerinde cinsel tacize uğraması ve işverenin gerekli önlemleri almaması durumunda.

e. İşverenin işçiye hakkı olan ücreti ödememesi durumunda.

f. İşverenin belirli bir ücret karşılığında belirli bir iş yapılması kararını almasına rağmen, işçiye verilen iş miktarı ve ücreti arasındaki farkın ödenmemesi durumunda.

3- ZORLAYICI SEBEPLER

İşçinin çalıştığı işyerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumunda.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA

İhbar tazminatı, işverenin belirli bir nedene dayanmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi vermeden iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda işçiye ödenen bir tazminattır. Bu tazminat, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak hesaplanır. İşçinin çalıştığı süre arttıkça, ihbar tazminatı miktarı da artar.

SONUÇ

İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını ve işverenin belirli nedenlere dayanmaksızın fesih hakkını düzenlemektedir. Her iki tarafın da bu hükümlere uyması önemlidir. İşçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshederse, kıdem tazminatına hak kazanır. İşveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek istiyorsa, belirli nedenlere dayanması ve bildirim süresine uyması gerekmektedir. Aksi takdirde, ihbar tazminatı ödemesi gerekecektir.