İçerik Başlıkları
GİRİŞ
İşçi, işverenle yaptığı iş sözleşmesini belirli veya belirsiz süreli olarak düzenleyebilir. Ancak, Yasa’da öngörülen bazı durumlarda işçi, iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin önelisiz olarak feshetme hakkına sahiptir, bu durumda işveren Yasa’dan kaynaklanan hakları ödemekle yükümlüdür.
4857 sayılı Yasa, işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkının hangi durumlarda doğacağını düzenlemektedir (Md.24). 4857 Sayılı İş Kanununda işçinin haklı fesih nedenleri üç kategoride toplanmıştır. Önceki iş Yasası olan 1475 sayılı Yasa’dan farklı olarak, 4857 sayılı Yasa’ya cinsel tacizle ilgili bir fıkra eklenmiştir. İşçinin işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen, işverenin gerekli önlemleri almaması halinde, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. “Gerekli önlemler” ifadesi, işverenin bu tür olayların tekrarlanmaması için çaba göstermesini, tacizci işçiyi gerektiğinde işten çıkarmasını veya işyerini değiştirmesini içermektedir.
İŞÇİNİN HAKLI FESİH NEDENLERİ
SAĞLIK NEDENLERİ
İş sözleşmesinin konusu olan işin niteliğinden kaynaklanan bir sebep nedeniyle işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli bir durum ortaya çıkarsa, işçi iş sözleşmesini derhal ve bildirim süresini beklemeden haklı nedenle feshedebilir. İşveren ve işçi arasında yapılan sözleşmede, işin işçinin sağlığına veya yaşam koşullarına zarar verebileceği önceden bilindiği halde, işçi bu durumu belirli süreli sözleşmelerde sürenin bitmesini beklemeksizin önelisiz olarak sonlandırabilir.
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan temas halinde olduğu işveren veya başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanırsa, işçi bu durumda iş sözleşmesini sürenin dolmasını beklemeden önelisiz olarak feshedebilir.
Sağlık sebepleriyle fesih durumunda, işçinin yaptığı işin doğasından kaynaklanan tehlikeli bir durumun varlığı veya işçinin bulaşıcı veya işi ile uyumsuz bir hastalığa yakalanması gerekmektedir. İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshettiğini ispatlamak zorundadır. Bu durumda, işçiye ihbar zorunluluğu bulunmamakla birlikte, işçinin haklı fesih nedenleri hususunu kanıtlamak işçinin sorumluluğundadır.
Yargıtay 22. HD.’nin, E.2016/29903, K.2020/2152 sayılı kararı:
“İşçinin mevcut sağlık durumunun iş yerinin yoğunluğu gözetilerek ve işverenin işçiyi gözetme borcu da dikkate alınarak, işyerinin özellikleri, çalışma koşulları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde değerlendirilmelidir. Koşulların işçi yönünden oluşup oluşmadığı, işçinin yaptığı işin sağlığını doğrudan etkileyip etkilemediği ve sağlık sorunlarının işyerinde çalışmaya engel olup olmadığı, işçinin sağlığı ve yaşayışı için risk oluşturup oluşturmadığı araştırılmalıdır. İşçinin davalıya ait işyerinde çalışmasında bir sakınca bulunup bulunmadığı belirlenmeli, yazılı başvuruya gerek olmadığından davacıya sağlık durumuna uygun verilebilecek başka işler olup olmadığı davalı işyerinde keşif yapılmak suretiyle tespit edilerek ve tüm deliller bir arada yeniden değerlendirilerek oluşacak sonuca ve dosya kapsamına göre kıdem tazminatı yönünden bir karar verilmelidir”
AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ
İşverenin İşçiyi Yanıltması
İşveren, iş sözleşmesi sırasında esaslı noktalardan birinde yanıltıcı bilgiler vererek veya gerçeğe aykırı beyanlarda bulunarak işçiyi kandırırsa, işçi bu yanıltmanın farkına vardığı tarihten itibaren altı iş günü içinde önelisiz fesih hakkını kullanabilir. Örneğin, işverenin ekonomik durumunu kötülemek suretiyle işçiyi yanıltması, işçinin aslında farklı bir pozisyon için işe alındığı halde başka bir göreve atanması durumunda işçi, ihbar öneli vermeden ve sürenin sonunu beklemeksizin iş sözleşmesini feshedebilir.
Şeref ve Namusa Dokunacak Hareketler ve Cinsel Taciz
İşverenin işçiye veya ailesine karşı şeref ve namusunu zedeleyici davranışlarda bulunması veya cinsel tacize maruz bırakması durumunda, işçi iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden ve önelisiz olarak feshedebilir. İşverenler, bu tür durumları önlemek için gerekli tedbirleri almak ve ciddiye almakla yükümlüdür. Cinsel tacizle mücadelede, mağdurun rahatlıkla şikayetçi olabileceği bir ortamın sağlanması ve suçun ciddi şekilde soruşturulması önemlidir.
İşverenin İşçi ve Ailesine Karşı Suç İşlemesi
İşveren ve işçi arasında saygılı bir ilişkiyi sürdürmek, şeref ve namus konularına dokunmamak önemlidir. İşverenin işçinin ailesine yönelik suç işlemesi durumunda, işçi iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden önelisiz feshedebilir.
Ücret Haklarına Aykırılık
İşveren, işçinin ücretini Kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplamaz veya ödemezse, işçi iş sözleşmesini sürenin dolmasını beklemeden ve önelisiz olarak feshedebilir. Bu durum ücretin yanı sıra tatil ücretleri, dini ve milli bayram günlerinde çalışma ücretleri ile ücretli izinlerini de kapsar. İşveren, işçinin emeğini değerlendirmekle yükümlüdür ve ücret ödemelerini zamanında gerçekleştirmek zorundadır.
Yargıtay 22. HD.’nin, E. 2017/26081, K. 2019/22986 sayılı kararı:
“Mahkemece iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin davacı tarafça ispatlanmadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de, davacı tarafça davalıya keşide edilen ihtarnamede, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi de haklı nedenle fesih sebebi olarak belirtilmiştir. 4857 Sayılı İş yasasının 24/II-e maddesine atıfta bulunulmuştur. Dolayısıyla fazla çalışmaya ilişkin yapılacak değerlendirmeye göre, davacının fazla çalışma ücreti alacağının bulunduğunun sabit olması halinde, davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmek suretiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”
İş Şartlarını Değiştirmek
İşveren, belirli koşullar altında iş sözleşmesinde belirlenmiş olan çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkına sahiptir. Ancak, işveren, yapılacak değişikliği yazılı olarak işçiye bildirmelidir. İşçi, çalışma koşullarında yapılan değişikliği altı gün içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi yeni koşullarla devam eder. Eğer işçi değişiklik önerisini kabul etmezse, işveren değişiklik isteğini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak işçi, feshin geçersizliğini ileri sürebilir.
İşverenin işçiyi başka bir işyerinde çalıştırmak istemesi durumunda, iş koşullarının esaslı bir şekilde değiştirildiğinden bahsetmek mümkün değildir. İşçinin yeni işyerine gitmek istememesi durumunda, işçinin görev yerine gitmeyerek istifa etmesi işçinin haklı fesih nedenleri olarak kabul edilmez. İşçiler, sözleşmede aksine hüküm bulunmadıkça, işverenin gösterdiği aynı türden işleri yapma yükümlülüğü altındadırlar.
Yargıtay 9. HD.’nin, E. 2016/9141, K. 2019/16505 sayılı kararı:
“Davalı şirketin şubesinde çalışmakta olan davacının çalıştığı şubenin kapatılması üzerine başka şubesine nakledildiği, dosyaya sunulan raporlara göre MS hastası olan davacı aradaki mesafe gözetildiğinde iş şartlarında aleyhe değişiklik oluşturan bu durumu kabul etmeyip davalı işverenden çıkışının verilmesini istemiştir. Bu durum dava dilekçesindeki açıklamalarla sabittir. İş sözleşmesini feshedenin aleyhe değişikliği kabul etmeyen işçi olduğu, işçinin feshinden sonra davalı işyerine gidilmediğinden bahisle tuttuğu devamsızlık tutanaklarının ve buna bağlı gerçekleştirdiği feshin sonuca etkili olmadığı anlaşılmaktadır. Davacı vekilinin dava dilekçesi dikkate alındığında, işçilik alacakları ödenmeyen ve iş şartlarındaki aleyhe değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği açık olup, iş akdini haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatına hak kazanamayacağı anlaşıldığından, davacı işçinin ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir.”
Yargıtay 9. HD.’nin, E. 2019/1458, K. 2019/14639 sayılı kararı:
“Dosyadaki bilgi ve belgelerin içeriğinden ve özellikle davacının istifa dilekçesinden, davacının görev değişikliğine yaptığı itirazının kabul edilmemesini haklı neden olarak göstererek iş akdinin feshini talep ettiği, davalının davacıyı nedensiz bir şekilde daha alt bir göreve ataması davacıya haklı fesih imkânı verse de davacının iddia ettiği gibi irade fesadı oluşturmayacağı ve davacının irade fesadı iddiasını ispatlayamadığı, davacının kendi isteği ile işten ayrılma iradesiyle hareket ettiğinin anlaşıldığı ve iş sözleşmesini fesheden davacının feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamayacağından, istifa dilekçesine değer verilerek davanın reddine karar verilmesi gerekir.”
Derhal fesih hakkını kullanmak isteyen işçinin haklı fesih nedenleri ortaya çıktığı andan itibaren altı iş günü içinde ve herhalde, fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra bu hakkını kullanamaz.
SONUÇ
4857 sayılı İş Yasası’nın 24. maddesinde düzenlenen işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle önelsiz olarak derhal feshetme durumlarını, örnek Yargıtay kararlarıyla anlatmaya çalıştık. İşçinin haklı fesih nedenlerini kullanması için altı iş günü içinde bu hakkını kullanması gerekmektedir. Bu altı günlük süre, hak düşürücü bir nitelik taşımaktadır. Derhal fesih hakkını kullanan işçinin, fesih sebebini doğuran olayda kusursuz olması önemlidir. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ancak ihbar tazminatı talep etme hakkına sahip olamaz.