0312 911 83 10
·
av.fatiharas@gmail.com
·
Pzt-Cuma 09:00-18:00
DANIŞMANLIK

İşe İade Davası

işe iade davası

İşe İade Davası Nedir?

İşverenlerle işçiler arasında yaşanan anlaşmazlıkların merkezinde, işçinin işten çıkarılmasının meşru olup olmadığı konusu bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu, iş ilişkilerinin devamlılığını sağlamak amacıyla bazı düzenlemeler içermekte olup, geçerli bir neden olmaksızın yapılan işten çıkarmaların yasaya aykırı olduğunu belirtmektedir. Kanunun 19, 20, 21, 22, 24, 25. maddelerinde iş sözleşmesinin sona erdirilme şartlarına yer verilmiş, 26. maddesinde fesih süreleri, 29. maddesinde ise toplu işten çıkarma koşulları belirlenmiştir. Bu makalemizde işten çıkarılan işçinin işe geri dönmek istemesi durumunda izlemesi gereken yolları ve hukuki sonuçları ele alacağız.

İşe İade Davası Şartları

İşe iade davası, işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ancak bu sonlandırmanın yasal olmadığını düşünen işçinin, iş güvencesinden yararlanarak işe geri alınmasını talep ettiği bir davadır. İşe iade davası, iş sözleşmesinin haksız nedenlerle sona erdirilmesi durumunda, genellikle işten çıkarılan işçi tarafından başlatılır. Ancak, işçinin bu davayı başlatabilmesi için aşağıda belirtilen koşulların gerçekleşmesi gereklidir:

1- İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir.

Bu sayı hesaplanırken sadece işe iade davası açan işçinin çalıştığı işyeri değil, işverenin aynı sektördeki diğer işyerleri de dikkate alınır. Örneğin, işçi A, birden fazla şubesi olan bir tekstil satış işyerininin İstanbuldaki şubesinde çalışırken işine son verilirse ve işçi A işe iade davası açarsa, değerlendirilmesi gereken, işverenin sahibi olduğu diğer satış mağazalarındaki toplam işçi sayısıdır. Bu sayı, iş sözleşmesinin feshedildiği anki sayıdır ve mahkemede belgelenmelidir. Aksi halde başka bir araştırmaya gerek kalmadan dava reddedilir. Çıraklar ve stajyerler, bu sayıya dahil edilmez. Eğer ana işveren ve alt işveren ilişkisi mevcutsa, personel sayımı her iki işverenin çalışan sayısı ayrı ayrı hesaplanmalıdır. Ayrıca işçi sayısının az gösterilmesi amacıyla muvazaalı bir durum söz konusu ise, tüm işçiler birlikte değerlendirilir.

2-İşçinin bu işyerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekir

Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart geçerli değildir. Bu 6 aylık süre hesaplanırken işçinin, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçirdiği süreler de dahil edilir.

3-İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır.

Belirli süreli sözleşme ile çalışan bir işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.

4-İş güvencesinden yararlanarak işe iade davası açmak için, işletmenin tamamını yöneten işveren vekili, yardımcıları ve işyerinin tümünü yöneten, işçi alıp çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri olmamalıdır.

5-İş sözleşmesinin geçerli bir neden olmaksızın sonlandırılması durumunda işe iade hakkı doğar.

Geçerli nedenler ve olmayanlar kanunda belirtilmiştir. Olmayan nedenler, somut, ispat edilebilir ve gerçekçi olmalıdır.

İşe İade Davası Açma Süresi

4857 sayılı İş Kanunu madde 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. İşçi için dava açma süresi feshin tebliğ tarihiyle başlar. İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar. Ayrıca dava açma süresi hak düşürücü süredir ve mahkeme tarafından dikkate alınmalıdır.

İşe İade Davasında Dikkat Edilecek Konular

İş Akdinin Feshi Son Çare Olmalıdır

İş akdini sonlandıran işveren, tüm iyi niyetiyle hareket etmeli ve çözüm yolları aramalıdır. Eğer tüm çabalar sonuç vermezse, iş akdi sonlandırılabilir. Örneğin, işçinin başka bir bölümde çalışabilme olasılığı varsa, işe iade davası açılması son çare olarak kabul edilmelidir.

İşveren İş Sözleşmesini Nasıl Feshedecektir?

İşveren, iş sözleşmesini İş Kanunu madde 19/1 uyarınca yazılı olarak feshedebilir. Bu yazılı bildirimde işçiye, iş sözleşmesinin neden feshedildiği açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Aksi takdirde işçinin işe iade davası açma hakkı doğar.

İşçinin Savunmasının Alınması Mecburi midir?

İşçi, fesihten önce savunma vermeye davet edilmelidir. Davet yazısında işçinin davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. İşçi, belirtilen yer ve saatte hazır bulunmalıdır. Aksi takdirde yazılı bir savunma verme hakkını kaybeder.

İşçinin İşe İade Davası Açma Hakkının Dayanağı Nedir?

İşçi, iş akdi sona erdirilirken kendisine bir sebep gösterilmemişse veya gösterilen sebep geçerli değilse, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Ancak geçerli sebebin neler olmadığını kanun belirler, geçerli sebepler mahkeme tarafından değerlendirilir.

İş Sözleşmesi Yazılı Şekilde Feshedilmemişse İşe İade Davası Açılabilir mi?

Yasa, iş sözleşmesinin yazılı olarak feshedilmesi gerektiğini belirtir. Eğer bu kurala uyulmamışsa, işçi işe iade davası açabilir.

İşe İade Davası Sonuçları

İşe iade davası iki sonuçla sonuçlanır. Ya işçi işe iade edilir ya da işe iade talebi reddedilir. Bu durumlara göre izlenecek yollar aşağıda açıklanmıştır.

1-İşe İade Davasının Reddedilmesi

İşe iade davası açan işçinin iddiaları geçerli bulunmaz ve iş akdi geçerli bir sebep ile feshedilmişse, dava reddedilir. Bu durumda işçinin işe iadesi gerçekleşmez.

2- İşe İade Davasının Kabul Edilmesi

İşe iadesi kabul edilen işçinin işe başlaması için 10 gün içinde işverene başvurması gerekmektedir. Eğer bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverenin yapmış olduğu fesih geçerli olur. Aynı şekilde işe başlamak için başvurmuş ancak işverenin işe başlama davetini kabul etmemişse ve makul sürede işe başlamamışsa işçinin iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. İşçi işe başvurusunu noterden göndermelidir, bu uygulama başvurunun zamanında yapıldığını ve içeriğinin geçerli olduğunu ispatlama açısından önemlidir. İşçi başvurduğunda, işveren bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

Eğer işe başlatmazsa mahkeme tarafından belirlenen tazminat miktarını ödemek zorunda kalacaktır. Bu miktar, en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarıdır. İster işe başlatılsın isterse başlatılmasın, işçi çalışmadığı döneme ait en fazla dört aylık ücret ve diğer haklara sahip olacaktır. İşveren, çalışmadığı dönem için işçiye en fazla dört aylık alacaklarını ödemek zorundadır. İşçi işe iade davası sonucunda işe başvuru yapmış ve işveren işçiyi işe başlatmışsa, geçersiz hale gelmiş olan fesih nedeniyle ödediği ihbar ve kıdem tazminatını talep edecektir. Burada tüm tazminatların işçi tarafından ödenmesi yerine, kendisine yapılacak ödemeden mahsup edilmesi gereklidir. Eğer işveren bildirim süresi vermeden veya bildirim süresine ait ücreti ödemezse, bu sürelere ilişkin ücret ayrıca işçiye ödenmelidir.

İşe İade Davası Tazminatı

İşe iade edilmeyen işçinin boşta geçen süreleri ve işe başlatılmama tazminatının hesaplanmasında zaman zaman hatalar yapılmaktadır. Boşta geçen süre ücreti, işçinin işten çıkarıldığı tarihten itibaren 4 ay olarak hesaplanır. Bu süre içinde işçiye ücret, yol, yemek gibi ödemeler yapılmalıdır. Yargıtay kararlarına göre bu süre işçinin kıdemi olarak kabul edilir ve SGK’ya bildirilmelidir. İşe başlatmama tazminatı, işverenin işçiyi işe başlatmama tarihi itibariyle ödemek zorunda olduğu ücret üzerinden hesaplanır. Bu tarihte emsal işçinin ücreti esas alınır. Ödenecek işe başlatmama tazminatı gelir vergisinden muaf tutulmuş, sadece damga vergisi düşülmelidir.

yargıtay

İşe İade Davası Emsal Kararlar

Yargıtay, 4773 sayılı Yasa’nın yürürlüğe girmesinden hemen sonra ortaya çıkan uyuşmazlıklarda, geçersiz feshin sonuçları ile ilgili olarak, uygulamaya ışık tutacak kararlar vermiş, özellikle tazminat ve ücret alacaklarının muaccel olma ve bunlara faiz yürütülmesi zamanı konularına açıklık getirmiştir. Yargıtay kararlarında tazminat miktarının belirlenmesi ile yetinilmesi gerektiği, tazminatın tahsili yönünde hüküm kurulmasının hatalı olduğunu, tazminat alacağının işverence işçinin başvurusu üzerine bir aylık süre içinde işe başlatılmaması halinde muaccel olacağından tazminata dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesinin doğru olmadığını, işçinin çalıştırılmadığı süre için kararın kesinleşmesine kadar hesaplanacak olan en çok dört ay ile sınırlı ücret alacağı da, işçinin işe iade kararının kesinleşmesinden sonra süresi içinde işverene başvurduğu anda muaccel olan bir alacak olduğunu, bu alacak için faize karar verilemeyeceğini, belirtmiş ve belirtmektedir.

Sonuç

İşçinin haklı neden gösterilmeden iş akdi sona erdirilmesi durumunda, yetkili iş mahkemesinde işe iade davası açma hakkı doğar. İşçinin işe iade davası açabilmesi için belirli koşulların yerine getirilmesi gereklidir. Davanın sonuçları işçinin işe iade edilip edilmemesine bağlıdır. İşe iade kararı verilmesi halinde, işveren işçiyi belirtilen süre içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlamama durumunda ise işçi tazminat talep edebilir. Bu tazminat işçinin boşta geçen süresinin ve işe başlatılmama tazminatının hesaplanmasından oluşur.

fatih aras

Diğer Makaleler

Call Now Button