Uzaktan Çalışma Sözleşmesi

Uzaktan Çalışma Sözleşmesi (Hukuki Niteliği)

Uzaktan çalışma, dijitalleşme ve teknolojik gelişmelerin etkisiyle modern iş dünyasında hızla yaygınlaşan bir çalışma modeli haline gelmiştir. Özellikle 2020 yılında yaşanan pandemi süreci, bu modelin dünya genelinde olduğu gibi Türkiye’de de hızla benimsenmesine yol açmıştır. Türkiye’de, uzaktan çalışma modeli, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi ile yasal zemine oturtulmuş, 10 Mart 2021 tarihinde yürürlüğe giren Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile daha detaylı düzenlemelere kavuşmuştur. Bu yönetmelik, uzaktan çalışmanın hukuki niteliğini, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisini ve tarafların hak ve yükümlülüklerini açıkça belirlemektedir. Uzaktan çalışmanın hukuki niteliği, iş sözleşmelerinin düzenlenmesi, eşitlik ilkesi, iş sağlığı ve güvenliği gibi konular, bu yeni çalışma biçiminin hem işveren hem de çalışanlar açısından nasıl şekillendiğini ortaya koymaktadır.

Uzaktan Çalışma Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde uzaktan çalışma, işçinin işverence organize edilen iş düzeni çerçevesinde, evinde veya işyeri dışında teknolojik araçlar kullanarak iş görme yükümlülüğünü yerine getirmesi esasına dayanan, yazılı olarak yapılan bir iş ilişkisi olarak tanımlanmıştır.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 4. maddesinde ise bu tanım, aynı şekilde işçinin iş organizasyonu dahilinde, evden ya da teknolojik iletişim araçları aracılığıyla işyeri dışında çalışmasını ifade eden yazılı bir iş ilişkisi olarak hükme bağlanmıştır.

Bu çalışma biçiminde, işverenin belirlediği standartlar ve performans kriterlerine uygun olarak, işin işyeri dışında yapılması esas alınır. Çalışanın hukuki ve kişisel bağımlılığı da bu iş organizasyonu içinde devam eder.

Uzaktan Çalışan Kimdir?

Yönetmelikte uzaktan çalışan, iş görme yükümlülüğünü tamamen veya kısmen uzaktan yerine getiren işçi olarak tanımlanmıştır. İşçinin işinin bir kısmını uzaktan yapması, kalan kısmını işyerinde gerçekleştirmesi de mümkün olup, bu tür durumlarda yazılı bir karma sözleşme yapılabilir.

Uzaktan Çalışma Sözleşmesi

4857 sayılı Kanun’un 14. maddesi ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 5. maddesi gereği, uzaktan çalışma sözleşmelerinin mutlaka yazılı olarak yapılması şarttır ve bu, sözleşmenin geçerliliği için zorunlu bir koşuldur.

Yönetmeliğin 5. maddesi, sözleşmenin içeriğine dair detayları düzenlemiştir. Sözleşmede, işin tanımı, nasıl yapılacağı, iş süresi, çalışma yeri, ücret ve ödeme koşulları gibi hususlar yer almalıdır. Ayrıca, işverenin sağlayacağı iş araçları ve ekipmanlarla ilgili yükümlülükler, işçinin bu araçları koruma sorumluluğu, işverenin işçiyle iletişim kurma yöntemleri ve genel/özel çalışma şartlarına dair maddeler de sözleşmede bulunmalıdır.

Uzaktan çalışmada önemli olan unsurlardan biri, işin yapılma biçiminin ve yerinin açıkça belirtilmesidir. Bunun yanında, iş araçları ve ekipmanların kullanımı, korunması gibi çalışma şartları netleştirilmelidir. Bu koşullar, yönetmelikte belirlenen iş araçları ve ekipman düzenlemeleriyle uyumlu olmalıdır. Aynı zamanda işverenin işçiyle iletişim yöntemleri ve uzaktan çalışmaya özgü özel çalışma şartları da sözleşmede açıkça yer almalıdır.

Bu düzenlemeler, uzaktan çalışmanın sınırlarını çizerek hem işverenin hem de işçinin haklarını ve sorumluluklarını güvence altına almayı amaçlamaktadır.

Uzaktan Çalışmaya Geçiş Süreci

Uzaktan çalışmaya geçiş, işçi ile işveren arasında baştan yapılan bir anlaşma ile olabileceği gibi, mevcut bir iş sözleşmesinin tarafların mutabakatıyla uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülmesi yoluyla da gerçekleşebilir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 14. maddesi, mevcut işçilerin uzaktan çalışmaya geçişinin, işçi ve işverenin anlaşmasına bağlı olduğunu açıkça belirtmiştir. Bu durumda, uzaktan çalışmaya geçiş için iki yöntem bulunur: birincisi tarafların karşılıklı anlaşması, ikincisi ise zorlayıcı nedenlerle geçiş yapılmasıdır.

1. Tarafların Anlaşması Yoluyla Geçiş

Uzaktan çalışma talebi, işçi tarafından yapılır ve işveren tarafından değerlendirilir. Yönetmeliğe göre bu süreç aşağıdaki şekilde işler:

• Talep yazılı olarak yapılır.
• İşveren, talebi işyerinde belirlenen kurallara göre değerlendirir.
• Değerlendirmede işin niteliği, işçinin uzaktan çalışmaya uygunluğu ve işverenin belirlediği diğer kriterler göz önünde bulundurulur.
• Talebin sonucu, işçiye 30 gün içinde yazılı olarak bildirilir.
• Talep kabul edilirse, 5. maddede belirtilen şartlara uygun bir sözleşme yapılır.

Zorlayıcı nedenler dışında, normal koşullarda işverenin tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya geçiş kararı vermesi mümkün değildir. Mevcut bir iş sözleşmesinin, işveren talebiyle uzaktan çalışma sözleşmesine dönüştürülmesi, İş Kanunu’nun 22. maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak değerlendirilecektir. Bu nedenle, işçinin rızası olmaksızın böyle bir değişiklik yapılamaz.

Ancak işveren, işletmenin veya işin gereklilikleri doğrultusunda somut gerekçelerle uzaktan çalışma teklifini yazılı olarak işçiye sunabilir. İşçi bu teklifi 6 iş günü içinde kabul etmezse, teklif geçersiz sayılacak ve işvereni bağlamayacaktır. İşçi kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya iş sözleşmesini feshetmek için başka bir neden bulunduğunu yazılı olarak bildirmek zorundadır.

2. Zorlayıcı Nedenlerle Geçiş

Uzaktan çalışmaya geçişin ikinci yolu, zorlayıcı nedenlerin varlığıdır. Yönetmeliğin 14. maddesine göre, mevzuatta belirtilen zorlayıcı nedenler ortaya çıktığında, işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışma uygulanabilir ve bu durumda işçinin onayı aranmaz.

Zorlayıcı nedenler, Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Yönetmeliği’nin 3. maddesinde şöyle tanımlanmıştır: “İşverenin kontrolü dışında gelişen, önceden öngörülemeyen ve engellenemeyen, işin tamamen ya da kısmen durmasına veya çalışma süresinin azalmasına yol açan dışsal etkiler…”. Örnek olarak deprem, yangın, su baskını, salgın hastalıklar ve benzeri olağanüstü durumlar bu kapsama girer.

Bu durumlarda, işçi uzaktan çalışmaya geçmeyi kabul etmez ve çalışmak istemezse, haklı fesih hakkı gündeme gelebilir.

Çalışma Mekânının Düzenlenmesi

Uzaktan çalışma düzenlemeleri kapsamında, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 6. maddesi, çalışma mekânının iş başlamadan önce düzenlenmesini ve bu düzenlemeden kaynaklanan maliyetlerin işçi ile işveren arasında belirlenmesini şart koşar. Çalışma/üretim maliyetlerinin iki ana unsuru vardır: “Malzeme ve iş araçları” ile “çalışma giderleri”. Bu unsurlar, yönetmelikte detaylı şekilde ele alınmıştır.

1- Malzeme ve İş Araçlarının Temini ve Kullanımı

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 7. maddesine göre, işçinin üretim yapması için gerekli malzeme ve araçların, aksi iş sözleşmesinde belirtilmedikçe, işveren tarafından sağlanması esastır. Bilgisayar, telefon, çalışma masası gibi araçlar işverenin sorumluluğundadır. Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu’nun 413. maddesi gereği, işverenin bu malzemeleri temin etmesi yükümlülüğünü vurgular. Ancak işçi, kendi araç ve gereçlerini kullanmayı tercih ederse, işveren bunun için ek ödeme yapmak zorundadır.

İşverenin sağladığı malzeme ve iş araçlarının kullanım esasları, bakım ve onarım şartları işçiye bildirilmelidir. Bu araçların teslimi sırasında işveren, işçiye araçların değerlerini gösteren bir liste verir ve bu liste, işçinin özlük dosyasında saklanır. Böylece, işçiye teslim edilen araçlarda oluşabilecek hasarlar durumunda işveren, bu listedeki bedelleri işçiden talep edebilir. İş araçları sözleşme ekinde yer alıyorsa ayrıca yazılı bir belgenin düzenlenmesine gerek yoktur.

Ayrıca, işveren iş sağlığı ve güvenliği kapsamında bu araçların uygunluğunu da sağlamalıdır. İş Kanunu’nun 14. maddesi, uzaktan çalışma sözleşmelerinde ekipmanların ve iş güvenliği tedbirlerinin yer alması gerektiğini belirtir. İşçi ile işveren arasında yapılan anlaşmalara göre, işçi kendi araçlarını kullanarak da çalışabilir ve işveren bunun karşılığında ödeme yapmakla yükümlü olur.

2- Uzaktan Çalışmaya Özgü Masraf ve Giderlerin Karşılanması

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 8. maddesi, üretim maliyetlerinin iş sözleşmesinde düzenlenmesini zorunlu kılar. Elektrik, internet, teknik destek gibi giderler işin yürütülmesi için gerekli olan harcamalar arasında yer alır ve bunların kim tarafından karşılanacağı sözleşmede belirlenmelidir.

Örneğin, işçi iş için internet aboneliğini kullanıyorsa, bu giderin iş amacıyla kullanıldığı oranda işverenin katılımı gerekebilir. Ancak kişisel veri gizliliği ve özel hayatın korunması açısından, işçinin internet kullanımını sürekli takip etmek sorun yaratabilir. Bu nedenle, her ay sabit bir ödeme yapılması daha pratik bir çözüm olarak önerilmektedir.

Uzaktan Çalışmada Ücret

1- İşverenin Eşit Davranma Borcu

İş Kanunu’nun 14. maddesinin 6. fıkrası, uzaktan çalışanların, iş sözleşmesinin niteliği nedeniyle emsal işçilerden farklı bir işleme tabi tutulamayacağını düzenler. Bu hüküm, uzaktan çalışanlara sadece çalışma şekillerinden dolayı farklı bir ücret ödenemeyeceğini belirtir. Örneğin, normal çalışma yaparken uzaktan çalışmaya geçiş yapan bir çalışanın ücretinde indirime gidilemez. İşveren, eşit işlem ilkesi gereği, uzaktan çalışanlara da emsal işçilere sağladığı hakları ve ücret düzenlemelerini uygulamak zorundadır.

B- Uzaktan Çalışmada Yemek Ücreti

Eşit davranma borcu çerçevesinde, uzaktan çalışanlar da emsal işçilerin yararlandığı yemek ücreti gibi yan haklardan faydalanmalıdır. Eğer işveren işyerinde çalışanlara yemek veriyorsa, uzaktan çalışanlara da aynı değerde yemek ücreti ödenmelidir. Uzaktan çalışmaya geçildikten sonra, çalışanın yemek ücretinde kesinti yapılamaz. Eğer işveren kesinti yapmak isterse, bu değişiklik çalışanın yazılı onayı ile gerçekleşmelidir. Aksi takdirde, işveren hukuki sorumlulukla karşılaşabilir.

2- Uzaktan Çalışmada Yol Yardımı

Yol yardımı, işverenin işçiye iş yerine gidip gelmesi için sağladığı bir destektir. Ancak uzaktan çalışanlar, işyerine gitmedikleri için servis gibi yol yardımlarından yararlanamazlar. Bu durum, eşit işlem ilkesinin ihlali sayılmaz. Ancak iş ofis ve ev arasında dönüşümlü yapılıyorsa ve servis imkanı kaldırılıyorsa, işçinin ulaşım masrafları işveren tarafından karşılanmalıdır.

Yol yardımı nakdi olarak yapılıyorsa, iki farklı durum söz konusudur:

1. Uzaktan çalışmaya başlarken işçiye yol ücreti ödenmeyebilir.
2. Uzaktan çalışmaya geçildikten sonra, yol ücretinde kesinti yapılması işçinin yazılı onayına bağlıdır. Yol ücreti, artık işçinin ücret eklentisi haline geldiği için kesinti konusunda işçinin rızası alınmalıdır.

Çalışma Süresinin Belirlenmesi

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’nin 9. maddesine göre, uzaktan çalışmanın yapılacağı saatler iş sözleşmesinde belirtilmeli ve mevzuatın öngördüğü sınırlamalara uygun olarak taraflarca belirlenmelidir. İş Kanunu’nun 63. maddesi de çalışma süreleriyle ilgili sınırları belirler: Günlük çalışma süresi 11 saati, gece çalışmaları ise 7.5 saati geçemez. Haftalık çalışma süresi ise 45 saati aşmamalıdır.

Uzaktan çalışmada çalışma saatlerine uyulup uyulmadığının kontrol edilmesi zor olabilir, ancak teknolojik gelişmeler sayesinde işverenler çevrimiçi programlar aracılığıyla çalışanların çalışma sürelerini izleyebilirler. Çalışanın çevrimiçi ve çevrimdışı olduğu zamanlar kayıt altına alınarak mesai takibi yapılabilir.

Yönetmelikte uzaktan çalışma sırasında ara dinlenmesiyle ilgili bir düzenleme olmamakla birlikte, İş Kanunu’nun 68. maddesi gereği, uzaktan çalışanların da ara dinlenmesi hakkı vardır. Dinlenme ve çalışma süreleri arasındaki çizgi, “ulaşılamama hakkı” veya “bağlantıyı kesme hakkı” gibi kavramlarla netleştirilebilir. Bu haklar, uzaktan çalışan işçilerin dinlenme haklarını koruma altına alır. 4857 sayılı İş Kanunu ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği’ne göre, uzaktan çalışanlar ile işyerinde çalışanlar arasında ulusal bayram, genel tatil, yıllık izin ve hafta tatili gibi haklar açısından herhangi bir fark bulunmamaktadır.