Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi ve devamı, işçinin mesleki yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesinin geçerli bir şekilde feshedilmesine işverene imkan tanımaktadır. Ancak, işçinin iş sözleşmesinin yetersizlik nedeniyle feshinde, yalnızca Kanun’un belirlediği prosedürlerin takip edilmesi değil, aynı zamanda bu yetersizliğin objektif bir şekilde ölçülüp ölçülmediği de büyük önem taşımaktadır. Yüksek Mahkeme kararları, işçinin mesleki yetersizliğinden dolayı iş sözleşmesinin geçerli bir nedenden feshi durumunda, işverenin objektif kriterler belirleyip işyerine özgü bir performans değerlendirme sistemi oluşturup oluşturmadığını ve performans ölçümünün yapılıp yapılmadığını dikkate almaktadır. Bu makalede performans ölçüm yöntemleri ve kriterleri ile performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle feshi konusu incelenmiştir.

Performans Değerlendirmesi

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca, işverenler, çalışanların davranışlarından kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmelerini feshedebilirler. Çalışanın performansının işin sonucuna bağlı olarak yetersiz olduğunun belirlenmesi durumunda, bu durum geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilebilir. İş Kanunu’nda, işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı doğuran durumlar örneklerle belirtilmiştir. Bu durumlar arasında, benzer işlerde çalışanlara göre daha az verimlilik, beklenenden düşük performans, iş yoğunluğunun azalması, işe uygun olmama, öğrenme ve kendini geliştirme eksiklikleri, sık hastalanma, ve uyum yetersizliği gibi nedenler sayılabilir. Ayrıca, iş sözleşmesinde, işyeri personel yönetmeliğinde, kurumsal çalışma ilkelerinde veya işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan beklentilerin karşılanmaması durumunda da fesih uygulanabilir. Geçerli fesih için, çalışanın kişisel yetenek ve özellikleri itibarıyla iş sözleşmesindeki yükümlülükleri yerine getiremeyecek durumda olması gereklidir. Çalışanın yetersizliğinin işletmenin normal işleyişinde somut aksaklıklara neden olması ve bu aksaklıkların ilave maliyetsiz çözümlerle giderilememesi gerekmektedir.

Performans değerlendirmelerinde objektif olabilmek ve geçerli nedenleri kabul edebilmek için, performans kriterleri önceden belirlenmeli ve işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler ile işyerine uygun davranışlar esas alınmalıdır. Çalışanın görev tanımı, verimliliği, işverenin kurumsal ilkelerine uyumu ve işyeri kurallarına uygunluğu objektif ve somut olarak belirlenmeli, buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü bir performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.

Performans Kriterleri

Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ilkesi, aynı işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara tabi olması anlamına gelir. Performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmeli, çalışanlara bildirilmelidir. Bu kriterler, işin gerektirdiği bilgi, beceri ve deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerine göre belirlenmelidir.

Performansa dayalı üretim yapılan işletmelerde, performans ölçüm sisteminin oluşturulmasında “iş analizi” ve “iş ve görev tanımları” da yapılmalıdır. İş analizi, yapılacak işin en önemli yönlerini ortaya çıkarma, o işi tanımlama ve çözümleme sürecidir; toplanan verilerin sistematik hale getirilmesi sonucu, her işin kapsamına giren eylem, işlemler, sorumluluklar ve çalışma koşulları özel olarak belgelenir. Görev tanımı ise, çalışanın sorumluluğundaki işlerin neler olduğunu, bu işlerin nasıl ve hangi koşullar altında gerçekleştirildiğini ve yapılış amacını ortaya koyan yazılı bir ifadedir.

İşin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler ve işyerine uygun davranışlar ile çalışandan beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde aşağıdaki kriterler esas alınmalıdır:

• İşyerine özgü çalışanların performansını değerlendirecek bir performans değerlendirme sistemi geliştirilip uygulanmalıdır.
• Performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmelidir.
• Bu kriterler çalışanlara bildirilmelidir.
• Objektiflik ilkesine göre, aynı işyerinde aynı işi yapanlar aynı kurallara tabi olmalıdır.
• Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır.
• Performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir neden oluşturması için süreklilik gösteren düşük ya da düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır.
• Değişen koşullara bağlı süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden kabul edilmemelidir; ancak çalışanın kapasitesi yüksek hedefler için yeterliyse ve gereken gayreti göstermiyorsa geçerli neden oluşur.
• Performans ve verimlilik hedeflerine ulaşılamaması tek başına geçerli neden olmamalıdır.
• Çalışanın niteliği, davranışları ve ulaştığı hedefler dikkate alınmalıdır.
• Kriterler, çalışanın görev tanımına, verimine, işverenin kurumsal ilkelerine ve işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut şekilde belirlenmeli ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Bir iş sözleşmesinin, çalışanın fiziksel ve mesleki yetersizliklerinden dolayı geçerli bir biçimde feshedilebilmesi için, çalışanın işini düzgün şekilde yapabilmesi için gereken fiziksel ve mesleki niteliklerdeki eksikliklerin fesih anında mevcut olması gereklidir. Ayrıca, bu yetersizliklerin kısa sürede doktor, terapist, psikolog veya antrenör gibi uzmanların yardımıyla giderilemeyecek durumda olması gerekir.

Çalışanın yetersizliği nedeniyle fesih durumlarında, işin çalışanın yeteneklerindeki veya fiziksel kapasitesindeki objektif eksiklikler nedeniyle uygun şekilde yerine getirilememesi söz konusudur. Buna karşın, çalışanın davranışlarından kaynaklanan fesihte, işin çalışanın somut olarak sözleşmeye aykırı bir davranışı nedeniyle yapılamaması durumu vardır. Başka bir deyişle, çalışanın yetersizliğine dayalı geçerli bir fesih sebebi için, çalışanın verim düşüklüğünün, iş için gerekli olan fiziksel veya zihinsel niteliklere sahip olmamasından kaynaklanması gerekir. Bunun aksine, gerekli niteliklere sahip olan bir çalışanın, daha önce uyarılmış olmasına rağmen, benzer işleri yapan diğer çalışanlardan daha düşük verimle çalışmaya devam etmesi, çalışanın davranışlarından kaynaklanan geçerli bir fesih sebebidir.

Çalışanın performans ve verim düşüklüğünün hastalıktan kaynaklanması durumunda, bu, çalışanın davranışlarından değil, hastalığından kaynaklanan bir yetersizlik olarak kabul edilir. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshi sırasında, çalışanın verim düşüklüğünün gelecekte de devam edeceğine dair makul bir beklenti olmalıdır. Hastalığa bağlı performans ve verim düşüklüğü nedeniyle fesih yapılabilmesi için, bu durumun işyerinde önemli olumsuzluklara ve aksaklıklara yol açması ve işverenin işletme ile ilgili menfaatlerini ciddi ölçüde ihlal etmesi gerekmektedir.

Performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayandırılabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Çalışanın deneme süresi içinde (bu süre en az altı ay olmalıdır) belirlenen mesleki niteliklerine dayanarak, bu süre sona erdikten sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse, bu geçerli bir neden olarak kabul edilmez. Deneme süresi boyunca çalışanın performans standartları ve mesleki nitelikleri, işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Ancak bu sınırların altına düşülmesi ve bu durumun süreklilik göstermesi halinde geçerli bir fesih sebebi doğabilir. İşveren, bu sınırların üstünde bir performans ve verimlilik beklentisi taşıyorsa, bu beklentiyi destekleyecek eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını kanıtlamalıdır.

İşçinin Yetersizliği ve Performans Düşüklüğü Nedeniyle Feshi Şartları

İşverenin, iş sözleşmesini işçinin yetersizliği veya performans düşüklüğü nedeniyle feshi için belirli koşulları sağlaması gerekmektedir. Bu koşullar şunlardır:

1. İşyeri ve İşçi Sayısı: İşyerinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olup, en az 30 veya daha fazla işçi çalıştırıyor olması gerekmektedir.
2. İşçinin Kıdemi ve Sözleşme Türü: İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması ve işyerinde en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir.
3. Feshin Yazılı ve Gerekçeli Olması: İşverenin, iş sözleşmesini feshettiğini yazılı olarak bildirmesi ve fesih nedenlerini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur.
4. Savunma Hakkı: İşçi hakkında iddialara karşı savunma alınmadan, belirsiz süreli iş sözleşmesi performans veya davranış nedenleriyle feshedilemez. İşveren, işçinin savunmasını almadan fesih işlemini gerçekleştiremez.
5. İspat Yükümlülüğü: Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispatlama yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, fesih işleminin gerekçelerini ve bu gerekçelerin geçerliliğini kanıtlamalıdır. İşçi ise, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatlama yükümlülüğündedir.

Bu şartlar yerine getirilmeden yapılan fesih işlemleri hukuka aykırı sayılabilir ve işçi, işe iade davası açma hakkına sahip olabilir. İşverenin bu süreçleri doğru ve eksiksiz bir şekilde yönetmesi, olası hukuki sorunların önüne geçmek adına büyük önem taşımaktadır.

Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Yargıtay Uygulaması

Yargıtay, performans düşüklüğü nedeniyle fesih konusunda belirli kriterlere uyulması gerektiğini vurgulamaktadır. Bu kriterler şunlardır:

1. Objektif Ölçütler: Performans ölçümünün objektif ölçütlere dayanması gereklidir. Performans kriterleri önceden belirlenmeli ve işçiye yazılı olarak tebliğ edilmelidir.
2. Eşitlik İlkesi: Aynı işi yapan tüm çalışanlar için aynı kuralların uygulanması şarttır. Bu, işyerinde adil bir değerlendirme sürecinin temelidir.
3. Eğitim ve Destek: İşverenin, işçiye performans beklentileriyle ilgili gerekli eğitimi vermiş olması gerekmektedir. Performans düşüklüğü nedeniyle fesih kararı almadan önce işçinin bu beklentileri karşılaması için gereken desteğin sağlanmış olması önemlidir.
4. Savunma Hakkı: Performansa dayalı fesihlerde, işçinin savunmasının alınmış olması zorunludur. İşçi, performans düşüklüğüne ilişkin iddialara karşı savunma yapma hakkına sahiptir.
5. Süreklilik: Performans düşüklüğünün geçici değil, sürekli olması gerekmektedir. Performansın geçici olarak düşük olması fesih için yeterli bir neden teşkil etmez.
6. Performansın İşçiye Bağlı Olması: Performans düşüklüğünün işçinin kendisinden veya görev tanımından kaynaklanması ve uyarılara rağmen işçinin bu durumu düzeltmemesi gerekmektedir. İşçiye bağlı olmayan, işverenin sorumluluğundaki nedenlerden dolayı performans düşüklüğü yaşanıyorsa, işveren bu nedenleri ortadan kaldırmadan fesih yapamaz.

Yargıtay, performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli nedenlerin süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olması gerektiğini belirtmektedir. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli bir fesih nedeni olarak kabul edilmez. Ayrıca, salt satış oranına bağlı olarak belirlenen ve dış etkenleri dikkate almayan verimlilik değerlendirmeleri objektif değildir.

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalı ve aynı işi yapanlar için aynı kurallar geçerli olmalıdır. Standartlar gerçekçi ve makul olmalı, işçinin kapasitesine uygun hedefler belirlenmelidir. Performans ve verimliliğin yükseltilmesine yönelik hedeflere ulaşılamaması tek başına geçerli neden sayılmamalıdır. Eğer işçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise ancak işçi bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa, geçerli neden söz konusu olabilir.

Performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmeli ve işçiye tebliğ edilmelidir. İşin gerektirdiği bilgi, beceri ve deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan beklenen iş ve kişisel gelişim hedefleri dikkate alınarak bu kriterler esas alınmalıdır.

İşçinin deneme süresi içinde belirlenen mesleki özelliklerine dayanarak bu süreden sonra performans ve verim düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse, bu geçerli neden olarak kabul edilmez. Deneme süresi içinde işçinin çalışma standartları ve mesleki özellikleri daha sonraki performans ve verimlilik ölçümleri için işverenin kabul ettiği sınırlar olarak dikkate alınır. Bu sınırların altına düşülmesi ve bunun süreklilik göstermesi halinde geçerli neden doğabilir. İşveren, performans ve verimlilik beklentisini doğrulayacak eğitim ve iş koşullarının iyileştirilmesi gibi performans artırıcı olanakları sağladığını da kanıtlamalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre, işçiye savunma hakkı tanınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.  (Yargıtay 9. HD.’nin, 09.03.2009 tarih ve E. 2008/20570, K. 2009/6142 sayılı Kararı)

Bir davada, işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından performans düşüklüğü nedeniyle feshedilmiştir. Mahkeme, feshin geçerli nedene dayandığını belirterek işçinin işe iade talebini reddetmiştir. Ancak dosya incelendiğinde, işyerinde objektif bir performans değerlendirme sisteminin bulunmadığı ve yapılan değerlendirmenin soyut ve ölçülebilir nitelikte olmadığı anlaşılmaktadır. Ayrıca, işçinin performans değerlendirmesinde dikkate alınan satış rakamlarının işçinin kendisinden kaynaklanmayan dış etkenlere bağlı olduğu tespit edilmiştir. Bu tür dış etkenler performans değerlendirmesinde dikkate alınmamalıdır . (Yargıtay 9. HD.’nin, 23.12.2013 tarih ve E. 2013/36477, K. 2013/29951 sayılı Kararı.)

Yargıtay, performans düşüklüğü nedeniyle fesih konusunu belirli koşullara bağlamaktadır. Performans ölçümünün objektif kriterlere dayanması, performans kriterlerinin önceden belirlenmiş ve işçiye yazılı olarak tebliğ edilmiş olması gerekmektedir. Ayrıca, aynı işi yapan çalışanlar için aynı kuralların uygulanması ve işverenin performans beklentileriyle ilgili olarak işçiye gerekli eğitimleri vermiş olması şarttır. Performansa dayalı fesihte işçinin savunmasının alınması ve performans düşüklüğünün geçici değil sürekli olması da gereklidir. Performans düşüklüğü ve yetersizliğinin iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden oluşturması için performansı olumsuz etkileyen nedenin işçinin kendisinden ve görev tanımından kaynaklanması ve işçinin uyarıya rağmen bu durumu düzeltmemesi gerekmektedir. Performans düşüklüğüne sebep olan faktörler işçiden kaynaklanmıyorsa, işveren bu nedenleri ortadan kaldırmalıdır. Bu nedenler ortadan kaldırılmadan yapılan fesihler geçerli neden olarak kabul edilmez. (Yargıtay 22. HD.’nin, 04.05.2015 tarih ve E. 2015/12319, K. 2015/15935 sayılı Kararı.)